Soutien à la communauté LGBTQ2+ au travail : une bonne occasion

Soutien à lacommunauté LGBTQ2+ au travail : une bonne occasion

Le Canada compte environ un million de personnes qui s’identifient comme LGBTQ2+. Ces personnes représentaient4 % de la population totale de 15 ans ou plus en 2018[1]. Au cours de la dernière décennie, le gouvernement du Canada a déployé des efforts pour promouvoir et protéger les droits des personnes appartenant à la communauté LGBTQ2+, notamment au moyen de modifications à la Loi sur les droits de la personne en juin 2017, afin de rendre illicite la discrimination fondée sur l’identité ou l’expression du genre.

Les entreprises commencent également à reconnaître le point d’intersection entre les problématiques opérationnelles et les enjeux sociaux. Pendant de nombreuses années, ces dernières ont cherché à rehausser leurs marques et leurs pratiques internes pour être plus inclusives à l’égard de la communauté LGBTQ2+, en investissant dans la culture et le marketing, et en faisant valoir les avantages.

Chez Équité Association, la justice sociale est au cœur de ce que nous faisons. Nous nous engageons à améliorer la vie de tous les Canadiens, sans égard à leur orientation sexuelle ou expression de genre. Non seulement l’équité fait partie de notre nom, elle fait aussi partie intégrale de notre organisation, de notre culture et de nos pratiques commerciales.

Pour bon nombre d’organisations canadiennes,le Mois de la fierté est l’occasion de réfléchir à leurs propres pratiques concernant la diversité et l’inclusion, d’évaluer leurs points forts et d’identifier les secteurs qui ont besoin d’être améliorés. Bien qu’il y ait encore beaucoup à accomplir pour atteindre une véritable égalité, les employeurs canadiens reconnaissent que le soutien des droits des LGBTQ2+ est non seulement une question d’éthique, mais aussi une question très pertinente pour la bonne conduite des activités commerciales.

Améliorer le sentiment d’appartenance des employés

Dans l’ère de la « grande démission », la lutte que se livrent les employeurs en matière de recrutement des employés est plus féroce que jamais. Les compagnies se font concurrence pour offrir un milieu de travail attrayant, en incorporant la diversité et une culture d’inclusion au sein des équipes. Avec près d’un million de Canadiens qui s’identifient comme appartenant à la communauté LGBTG2+, il est fort probable que certains d’entreeux chercheront à obtenir un emploi au près de compagnies progressives qui soutiennent et accueillent cette communauté et ont un programme robuste de diversité et d’inclusion.

Chez Équité Association, nous nous engageons à bâtir une culture d’entreprise fondée sur les gens, en éliminant la disparité salariale, en préconisant la philanthropie par l’entremise de notre campagne annuelle de Centraide, et en atteignant la parité hommes-femmes au niveau du conseil d’administration et de la haute direction (directeur principal et niveaux supérieurs). Notre comité de la culture est composé d’employés qui font en sorte que nous continuons de promouvoir une culture positive, de bienveillance et de rendement élevé, et notre comité de la santé mentale vise principalement le soutien et la sensibilisation des employés aux questions de santé mentale et de bien-être. Même si nous sommes sur la bonne voie, comme bon nombre de compagnies, nous avons encore beaucoup à faire.

Investir dans le « triple bilan »

Lorsqu’ils prennent des décisions concernant les secteurs où investir, les investisseurs tiennent maintenant compte de l’engagement de la compagnie qui les intéresse, à l’égard du triple bilan : les gens, les bénéfices et la planète. Les organisations commencent à réaliser que l’égalité se traduit par des revenus et qu’un engagement à l’égard du soutienà la communauté LGBTQ2+ peut attirer encore plus d’investissements.

Des pratiques d’embauche équitables et transparentes et des partenariats avec des organismes à but non lucratif qui tiennent compte des valeurs d’une compagnie ne sont que quelques moyens pour les organisations de démontrer leur engagement en matière de responsabilité sociale. Une étude menée en Finlande a démontré de quelle manière des mesures et des attitudes progressives peuvent aider les organisations à améliorer leurs résultats financiers. Les universitaires qui ont participé à l’étude ont analysé 657 sociétés cotées en bourse aux États-Unis et ont trouvé que celles qui avaient des politiques conviviales à l’égard la communauté LGBTQ2+ avaient obtenu une plus grande rentabilité et des évaluations plus élevées pour leurs titres en bourse.

Créer une culture d’intégration des LGBTQ2+

Les organisations peuvent mettre l’accent sur des changements simples, mais efficaces, lorsqu’elles favorisent un environnement de travail inclusif et favorable aux employés de la communauté LGBTQ2+. Un des moyens les plus faciles de s’assurer que tous les gens se sentent à l’aise en étant eux-mêmes au travail et d’être conscient du langage utilisé. Dans son livre, Les quatre accords Toltèques, Don Miguel Ruiz écrit sur les leçons retenues de la civilisation des Toltèques, les ancêtres de la tribu aztèque. Ce qu’il appelle le troisième accord a une application pratique dans notre cas. Il le cite comme suit :« ne fais aucune supposition ».[2]

Nous sommes tous prêts à sauter aux conclusions sans avoir tous les renseignements pertinents, ou nous utilisons notre imagination pour remplir les espaces blancs lorsque nous avons des informations limitées. M. Ruiz suggère que nous devrions avoir le courage de poser des questions et de communiquer pour éviter les malentendus. De même, les organisations peuvent mettre en pratique cette sagesse en tous points avec les employés, comme de demander à une personne ses préférences en matière de pronom.

Alors qu’il est important d’avoir des communications ouvertes, les organisations doivent approcher les personnes avec empathie, sensibilité et tact, sans oublier que ce n’est pas tout le monde qui se sent à l’aise de partager des renseignements personnels les concernant au travail. Les employeurs peuvent commencer en faisant un effort pour joindre les employés avec authenticité en créant des relations de confiance. En créant d’abord une culture d’altruisme et de respect, les employés peuvent se sentir plus en sécurité pour partager des renseignements sur leur vie à l’extérieur du bureau.

Lorsqu’une compagnie songe aux moyens parles quels elle peut rehausser son engagement à l’égard de la diversité et del’inclusivité, elle devrait prendre en considération ce qui suit:

-La direction devrait encourager les employés à s’exprimer lorsqu’ils observent d’autres personnes qui rendent l’environnement de travail non sécuritaire pour les collègues ou intervenants LGBTQ2+. Les superviseurs devraient favoriser ces discussions dans des rencontres individuelles, des réunions publiques ou par un signalement anonyme aux Ressources humaines. La discrimination peut être subtile; les superviseurs doivent être au courant des microagressions qui peuvent être symptomatiques d’un problème plus large de culture d’entreprise.

-Elle peut collaborer avec des organismes à but non lucratif et faire un don pour soutenir la communauté LGBTQ2+ au sens large. Les intentions d’une compagnie peuvent mener beaucoup plus loin lorsqu’elle travaille avec un organisme dont la mission est d’épauler les initiatives LGBTQ2+.

Alors que le Mois de la fierté est le bon moment pour commencer, l’inclusion véritable exige un engagement soutenu. L’inclusion de la communauté LGBTQ2+ est bonne pour l’économie, et comme de plus en plus d’entreprises font ce lien, elles expriment les avantages économiques des protections contre la discrimination et de lois antidiscriminatoires. Équité Association s’engage à être un allié, non seulement durant le Mois de la fierté, mais à longueur d’année, en créant intentionnellement une culture orientée sur la transparence, la responsabilité et l’égalité pour tous.

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[1] https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/210615/dq210615a-fra.htm

[2] https://www.miguelruiz.com/the-four-agreements

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